<インタビュアー／インタビュイーのご紹介>
インタビュイープロフィール
サントリーホールディングス株式会社 ピープル＆カルチャー本部 全社員タレントマネジメント担当 2013年入社
サントリーホールディングス株式会社 ピープル＆カルチャー本部 全社員タレントマネジメント担当 2018年入社
インタビュアープロフィール
<採用されやすくなる条件について>
吉村：最終選考をする前に、内定が決まっている人はいますか。またその逆で、ほぼ落ちることは決定だけど最終選考で逆転内定をもらう人っていたりしますか？
名古路：最終的な合否は、面接までの評価すべてを踏まえて検討します。なので、内定が決まっていて形式だけの面接をすることはないですね。選考中は、皆さん内定の可能性があるということになります。
吉村：面接までのすべての評価を踏まえてということですが、その中で学歴はどれくらい重視されているのでしょうか。
藤井：学校名で足切りをすることはありません。ESは全部読んでいますし、適性検査の結果も見た上で判断しています。
吉村：なるほど、ありがとうございます。では、プラスアルファでお聞きしたいのですが、見た目はどうでしょうか。男女で見るところが違ったりしますか？
名古路：私たちは食品を扱う会社なので、お客さま視点で言うと最低限の清潔感は大事だと思いますが、見た目とか、学歴とか、そういう外見的なものよりも、考え方、価値観といった内面的なものを重視しています。
吉村：内面的なものを見るときに、面接での話し方ってかなり影響してくるのではないかと思うのですが、どういう話し方をすれば評価が高くなるのでしょう。
藤井：そうですね。私たちは、面接で質問したことの回答から、その人が今までどんな想いで物事に取り組んできたか、どんな価値観を持って判断してきたのか、「個性」を見たいと思っています。でも、用意してきた答えのまま返ってきたりすると、自然なコミュニケーションがとれず、個性を確認することが難しくなります。面接では自分らしいカラーが出るような話し方をしていただけるとうれしいですね。
吉村：そうなんですね。就活生は「ノックは3回とか、礼儀もちゃんとしなきゃ」と思っているし、「敬語を完璧に使って、結論ファーストで話したほうがいい」と思っているから、どうしても形式張った答えになってしまうと思うんです。少々砕けた話し方になっても自分を出したほうがいいのでしょうか。
藤井：社会人として最低限のマナーはできていてほしいですが、自分の想いがあふれてしまって結果的に崩れた敬語になっても全然いいと思いますよ。むしろ、私たちはそうやって自分の想いを話していただける方を歓迎しますね。
吉村：ありがとうございます。ほっとしました。もう一つ教えてください。1次面接、2次面接、最終面接で評価する項目は違っていたりするのですか？ 指標があれば教えてください。
藤井：大きくは違わないですね。その人の人柄であったり、物事に取り組んできた想いであったり、課題をどう設定して最後までやり抜いたか等を複数の目で見て、採用を決めています。
吉村：1次はこれができたら通過、2次ではこれができたら合格、っていうことではないんですね。
藤井：はい。評価基準はどのフェーズでも一定です。また、面接官によって差が出てもよくないので、毎年、面接官トレーニングも行っています。
吉村：では、最後の質問です。合格者に優劣はありますか？ 例えばこの人はＳランク、この人はＡランクとか、この人はギリギリ合格とか。
名古路：面接に来てくださった皆さん一人ひとりに 評価はつけていますが、その評価を入社後もずっと引きずることはないですね。
吉村：採用のときの評価は仕事の成果に関係しないからですか？
名古路：はい、そのように考えています。サントリーでは「長い時間をかけて人を育てていこう」という想いがあるので、採用時よりもむしろその後の成長を大切にしています。
藤井：補足すると、入社までに配属面談を行い、本人の希望も聞きながら配属を決めていきます。配属も、採用の評価で決まるわけではありません。
吉村：よく分かりました。ありがとうございました。
<新卒で入社したあとのことを知りたい>
椎名：今は転職が当たり前の時代と言われていますが、サントリーさんでは、新卒で入社された方に、どれくらいの勤続年数を期待されていますか？ また離職率はどれくらいか、お伺いしてもいいですか。
名古路：「長く働いてほしい」というのが、会社としての想いです。実は離職率はすごく低くて、1%弱なんです。新入社員の5年以内の在職率は約9割なので、定着率は高いほうだと感じています。
藤井：長期雇用前提で採用をしているので、育成環境はきちんと整備されています。まず「10年3仕事」を経験。それ以降はさらに幅広い経験を積んでいただき、幅広く活躍できるようになっていますね。サントリーは事業会社なので、さまざまなビジネスを手掛けていて、いろんな仕事がある。そこが働く人にとっての魅力かもしれません。
椎名：世の中の平均的な離職率を調べてみたら8%ぐらいだったので、1%だとしたらすごく低いなと思ったんですけど、社員に長く働いてもらうためにサントリーさんとして独自に取り組んでいることはありますか。
名古路：「やってみなはれ」と謳っているだけあって、すごくチャレンジできる環境がある、それが長く働ける理由かもしれません。例えばより自分が成し遂げたい夢の達成に近づける部署があればサントリーには社内公募制度というものがあり、「この部署に行きたいです」と手を挙げて、面接し、合格すれば実際に異動できるし、海外のグループ会社で1年間働けるトレーニー制度もあるし、自分が動けば今の状況を変えられるチャンスがたくさんあるからなのかなと。
椎名：離職率の低さは、ワークライフバランスの充実とか、そういった働きやすい環境にも理由があるのでしょうか？
藤井：そうですね。例えばテレワークを活用して柔軟に仕事ができたり、子育てするパパ・ママさんがフレックス制度を利用したり。もちろん産前産後休暇もありますし、。制度面だけでなく、それらを活用しやすい土壌もありますね。
椎名：グローバル時代と言われて久しいですが、海外に行けるチャンスはどれくらいありますか。
名古路：先ほど申し上げたトレーニー制度を利用する方法がありますし、海外駐在もあります。あとはグローバルキャリアチャレンジ制度というのがあって、会社が提供するプログラムに1年間チャレンジして合格するとグローバルなキャリアの切符を手に入れられる、そんな制度があります。
椎名：ほかに自己成長のための制度があれば教えてください。
藤井：サントリー大学というバーチャルな育成プラットフォームがあって、そこにさまざまなコンテンツが用意されています。ビジネススキルを身につけたり、英語が学べたり、ＴＯＥＩＣが受験できたり。
椎名：それはおもしろいですね。
藤井：ユニークなところで言うと「TERAKOYA（寺子屋）」というものもあります。これもサントリー大学と同じように、社員が社内イントラネットで入ることができるプラットフォームで、「学びたいこと」や「共有したいこと」を自由にサイト内で発信できる仕組みになっています。社員自らが講師になったり、社外講師を招いたり。ビジネス講座のようなものから、生け花教室や将棋倶楽部のような趣味のものまでいろいろです。
椎名：学ぶだけでなく、つながることができるんですね。プラットフォームの中だけではないリアルなつながりもありますか？
藤井：仕事での連携もありますし、部署単位やグループ単位で懇親会はよくやっていますね。特徴的なところで言うと、毎年夏に行われるソフトバレーボール大会があります。社長も参加するくらいの大きなイベントで、全国でトータル17,000人が参加。つながることができる機会は多いですね。
椎名：ありがとうございます。では最後の質問です。冒頭に転職が当たり前の時代になってきたという話をさせていただきましたが、そんな時代に、サントリーさんに新卒で入る良さは何でしょうか？
名古路：やっぱり、人が育つ仕組みが整っていて中長期で活躍できることだと思います。研修制度が充実していますし、「10年3仕事」という考え方のもと人事異動を行っているので成長スピードも速い。最初は下積みですみたいなことは言っていられなくて、異動して最初の数ヵ月で学んで早期にアウトプットができる状態にしないといけないからです。
椎名：中長期で活躍できるというのは、のんびり成長できるということではなく、数年単位で転職したくらいガラッと違う経験ができるから、成長の幅も広くなるし成長スピードも速いというわけですね。貴重なお話をありがとうございました。
<若手の裁量はどれくらい？>
高見：大手に入りたい人は、「最初の 3年は下積み」感覚でいる人も多いのかなと思うのですが、ベンチャーと比べたときに、サントリーさんではどれくらい自分の能力を上回るような仕事を任せていただけるのでしょうか？
名古路：入社して最初の数か月間は、例えば営業の場合、先輩に同行して仕事を覚えていきます。でも、そのあとは自分の得意先ができて責任を持って数字を追求する立場になります。
高見：私は任されるとワクワクするタイプなのですが、任されることに不安を抱える人も多いのではないでしょうか。
名古路：そうですね。当社にはコーチャー制度があって、1年目は新人1人に対して1人の先輩社員がつきます。分からないことがあったら何でも聞けるので、悩みを抱えてしまって前に進めないということはないと思います。
高見：「やってみなはれ」の精神はサントリーさんを代表する言葉ですが、実際ってどれくらいチャレンジしてもいいんですか？ 若手の事例があったら教えてください。
藤井：例えば、お酒の法人営業を担当する若手社員が、他社独占で商品を取り揃えていた大手鉄道会社にプレモル（ザ・プレミアム・モルツ）を新規導入して風穴を開け、その後、大手航空会社の担当に抜擢されたりとか、デジタルマーケティング部に配属された人が3年目に新規事業の「TAG-COFFEE-TAN(D)」プロジェクトでデータアナリストとして活躍したりとか。
高見：自分から手を伸ばせば届く、そんなチャンスがたくさんあることは理解できました。ただ、そうなると選択肢がありすぎて迷ってしまう社員さんもいるのでは？ 中長期のキャリアを考えられるような仕組みとか、キャリア構築をフォローするシステムはありますか。
名古路：毎年、「BUSHOFO（部署フォーラム）」というイベントを開催しています。オンラインのイベントで、いろんな部署がそこに出展して、「自分たちの部署ではどんな仕事をしているのか」「どんな社員がいるのか」「どんな雰囲気なのか」を説明する、就活の合同説明会のようなイベントで、社内向けです。その中で、自分が「興味がある」部署を見つけることができます。
高見：自分のキャリアについて上司と相談することはできますか？
藤井：はい、ご自身の中長期キャリアを上司と一緒に本気で考えることができます。
高見：話は変わるのですが、その会社の裁量が大きいかどうかを知りたいときに、どんな情報を収集すればいいのでしょうか。そもそも裁量って何？っていう話ですが。
名古路：採用ホームページの社員インタビューの内容から探ることができると思いますし、可能なら実際に社員の話を聞くことでよりリアルな情報を得られるんじゃないかなと思います。
藤井：仕事の範囲とか、決裁者は誰であるとか、自分で抱えている予算の規模感などを確認するといいかもしれませんね。サントリーは若手でも0ベースで考えてアイデアをカタチにしていくことができます。それを実現するための人や費用のリソースについてはマネージャーと相談して決めていくのですが、やりたいことの発想は自由ですね。
高見：お2人は裁量や自由度について、入社前に考えていたこととのギャップはありましたか？
藤井：私の場合、「思っていた以上に任せてもらえるな」というのはありましたね。最初は北海道で営業をしていたのですが、2年目に予算規模10億円ぐらいのルート予算を持たせていただきました。
名古路：私も同じです。若手ながらエリア限定の新商品開発に携わるなど思っていた以上に自由に挑戦させてもらえる感じはありましたね。
高見：大手企業だからこそ、ベンチャーと違って規模感の大きいリソースを使ってチャレンジできると思うのですが、そのことでどんな成長がもたらされるのでしょうか。
藤井：ベンチャー企業では1人でいろんな仕事をやっていくイメージですが、サントリーの場合、そういう職域の広さではかなわないまでも、数字責任も巻き込む関係者も規模感が大きく、チームで物事を進めていくスキルが身につくと思います。例えば営業の場合、 新人でもスーパーマーケットやコンビニの本部を担当します。そうなると店舗まで自分で回ることができないので、グループ会社の自分より年上の方々を十数人巻き込みながら大きな成果を出していくわけです。
高見：ベンチャーのように幅広い業務を一人で担当することも、御社のようにさまざまなステークホルダーを動かして仕事を進めていくことも、やり方は違いますがどちらも「裁量が大きい」ということですね。理解できました。ありがとうございます。
<ES・面接で聞かれる質問の意図は？>
大竹：かなりの数の面接官がいらっしゃると思うのですが、最初にお聞きしたいのは、人によって評価の基準が変わったりしないのかということ。面接官ガチャにならないように、どんな対策をしているのか教えてください。
名古路：一定のガイドラインを決めて面接官トレーニングを行い、評価の仕方に差が出ないようにしています。面接対応後も、面接担当者全員で話し合いの場を設けて、迷った学生に関してはみんなで議論して決めるようになっています。
大竹：踏み込んだ質問になってしまいますが、迷う学生は、どんなところで迷うのですか？
藤井：「短い時間内で聞きたいことがちゃんと確認できなかった」とか、「すごく準備してきてくれてそつなく答えてくれたけど、本音なのかどうか分からない」など、いろいろですね。
大竹：僕もエンターの面談をするときに、ガクチカを変につくり込んでしまっている学生には「そうじゃなくて本心を伝えたほうがいいよ」とアドバイスしています。例えば学生の本心が見えなかった場合でも「この子にはもしかしたら何か光るものがあるかもしれない」と思えたとき、どうやってそこを引き出していくのでしょうか。
藤井：そのために複数回の選考を設けています。例えば1次面接で確認できなければ2次面接でしっかり見てもらうとか。あとは、2次面接のあとにメンター面談といって、人事部の社員がメンターとして一人ひとりの学生に付き、面接官からのフィードバックを元に学生にアドバイスをしていきますし、面接官は面接の中で自然体を引き出せるようなコミュニケーションを意識していますね。
大竹：面接の中でキャリアプランの質問をされることが多いのですが、その意図は何でしょうか。学生が語るキャリアプランって視座の低いものだったり抽象度が高いものだったりすると思います。その内容をどれくらい重要視していますか？
名古路： 「サントリーでどんなことがしたいのか」「サントリーに対してどのくらい興味をもっているのか」といった熱量がキャリアプランを聞くことで見えてくると思っています。また、自己分析をして自分自身のことを理解した上でキャリアプランを考えている学生は、採用後の配属先とのミスマッチも起こりづらくなると感じています。
大竹：そのキャリアプランの中で、「私は〇年後に転職してこんなことがしたいです」という学生はどんなふうに評価されるのでしょう。
藤井：学生の方がそう考えているなら、その考えは尊重するべきだと思います。そこまで面接で言ってくれたら、「なぜそうなのか」の深堀りもできて、その人の考えや想いや一貫性などを確認できますし、それがサントリーのカルチャーに合うのであればぜひ来てほしいですね。
大竹：長期雇用前提で採用されているということでしたが、学生側が「転職前提で志望しています」と言い切った場合はどうなりますか？
藤井：そういう人がいてもいいと思います。自分の想いを明確に持っているのであれば、そのキャリアをサントリー各社の中で応援することもできますし、転職してまた戻ってきてもらってもいいし。実際、最近サントリーではアルムナイネットワークの強化をしています。 ※アルムナイ：企業のOBOGを指す言葉
大竹：もう1つお伺いしたいのが採用基準についてです。僕も一つ下の学年の子たちをen-courageに採用するために採用基準を言語化しようとしたのですが、「なんかいいやつ」みたいなところで採用した人のほうが相性が良くて、結果的にその子がパフォーマンスを発揮してくれたりして。サントリーさんでは、採用基準か感覚かでいうとどちらを重視されるのでしょうか。
名古路：そこまで厳格な採用基準はなくて、サントリーにフィット感があるかどうかを重要視していますね。
藤井：そうですね。ダイバーシティでいろんな方に来ていただきたいというのもあるし、基準がかっちりしすぎていると逆に原石を見落としてしまうことにもなりかねないので。「やってみなはれ」や「利益三分主義」など当社の価値観に共感できるとか、カルチャーに合うとか」、絶対にはずせない点は見ますけど、それ以外はみんなですり合わせしながら進めています。
大竹：ベンチャー志望の学生に対して、大手企業であるサントリーさんから、会社の魅力を伝えていただけますか？
名古路：サントリーは事業会社なので、ソフトドリンクから、お酒、健康食品など商品の幅も広いし、マーケティングから販売まで業務内容もさまざまです。1つの会社にいながら多様な経験ができるので、ベンチャーにいるかのような挑戦はできるのかなと思います。
藤井：フロンティア道場という社内起業制度もあって、事業責任者になることも可能です。大手とベンチャーのいいとこ取りができる会社ではないかと思います。
大竹：サントリーさんの魅力がよく伝わってきました。ありがとうございました。
<インタビューを終えて>
藤井：本日はありがとうございました。核心をついた質問ばかりで、こちらも必死になって答えていった感じです。質問の観点がすごく具体的で、「企業としてもそこを伝えていくべきなんだな」と思いました。
名古路：みなさん、とてもしっかりされていて、ワードチョイスも社会人みたいで驚きました。私たちの回答が就活生のお役に立てたならうれしいです。
椎名：ベンチャーか大手かというときに大手の視点ってなかなかお聞きできなかったので、今日は自分の知識をアップデートできました。貴重なお話をお聞かせいただき、ありがとうございます。
高見：en-courageのエンターの面談に使えそうなネタがいっぱいありました。ESの話でも「読んでるだけじゃダメだよ」と私たちの口から言うよりは、「企業の方が言ってたよ」と言うほうが説得力があるので助かります。ありがとうございました。
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